Conocí a Luis como gerente de informática de una organización donde trabajábamos juntos. El tenía varios técnicos especializados bajo su responsabilidad, pero su personal no se sentía bien con su gestión. En uno de los conflictos presentados entre Luis y su equipo se requirió la intervención del director. Después de varias reuniones y llegar a ciertos acuerdos en los que estuve presente por el departamento de Recursos Humanos, una frase captó mi atención, ante los reclamos del personal, el director les dijo: “nadie tiene el jefe que quisiera”.
Esto me lleva a analizar que la relación jefe-empleado siempre ha estado matizada por diversas circunstancias. En todos los lugares hay personas difíciles con las cuales lidiar. De hecho, entendemos que la gente se va de las empresas por temas como el salario y otros, sin embargo, un estudio realizado por la empresa Gallup expone que el 75% de las renuncias está relacionada con aspectos que implican directa o indirectamente a los supervisores o jefes directos.
Una de las quejas más frecuentes que escucho es que te cansas de dar instrucciones y la gente no te hace caso y te cuestionas y gritas ¡yo soy el jefe!.
Pues no se trata de que seas el jefe o no, es que como líder te toca analizar las razones por las cuales las personas no hacen las cosas que les delegas para tomar las acciones pertinentes y adecuadas a cada caso en particular, antes de que la gente renuncie a ti.
¿Por qué la gente no hace lo que le mandas?
En mi libro “Delega y Transforma” abordo el tema de ¿Por qué la gente no hace las cosas?. De acuerdo con mi análisis, hay tres razones básicas para esto, una es que la gente “no quiere”, otra es que “no sabe” y una tercera es porque “no puede”.
No poder, no querer y no saber responden a un modelo de gestión de la motivación del talento humano y analizar estas diferentes razones te podrá ayudar a conocer las posibles causas desde el punto de vista de lo que motiva o no a tu gente.
Pasaré a mencionar brevemente cada una y dar algunas recomendaciones para que logres obtener lo que te propones desde el punto de vista de la motivación y la delegación exitosa.
1.- No quiere
La persona sabe y puede hacer las cosas pero “no quiere”. Este escenario tepresenta un/a colaborador/a que a pesar de su potencial y capacidades no realiza la labor que le estas delegando. Su potencial y desempeño pueden lograr mejores resultados, pero la persona no presenta el deseo de hacerlo. Se le dificulta cumplir con fechas límite para la entrega de algunos trabajos,
Si estas teniendo este tipo de dificultad con tu personal, es importante determinar si la persona:
No se siente retada, esta aburrida del trabajo, revisar si tiene las herramientas e insumos para cumplir lo asignado. Se recomienda motivarla, darle nuevos desafíos o proyectos, darles sesiones de coaching y conversar abiertamente con ella sobre sus expectativas y planes futuros.
2.- No sabe
La persona quiere y puede hacer las cosas pero “no sabe”. La segunda razón, “no sabe”, es la más manejable pues mediante la capacitación se puede lograr que la persona obtenga los conocimientos y las herramientas para hacerlo. En otras palabras, se le puede enseñar y si la actitud es de apertura se tiene la oportunidad de aprender.
Por eso, en la actualidad los reclutadores de personal toman muy en cuenta las competencias blandas, es decir, a personas con capacidad para comunicarse, para resolver problemas, para liderar exitosamente equipos de trabajo, con inteligencia emocional, que escuchen activamente, con formación en valores, con actitud positiva, disposición de aprender y con visión.
Me encanta trabajar con este tipo de personas que a pesar de que no saben están dispuestas a aprender y crecer. Tienen una actitud positiva, mentes abiertas y flexibilidad para adaptarse a situaciones nuevas. Siempre se destacan por sus ansias de colaborar y tienen el potencial para aprender. Los escuchas decir “no sé hacerlo, pero explíqueme que yo aprendo fácil”.
3.- No pueden
Las personas que no hacen las cosas porque “no pueden”, es porque tienen limitaciones cognitivas para desempeñar una tarea determinada y no cuentan con las habilidades requeridas. Hay colaboradores con muy buena actitud, con mucho interés y disposición a cooperar, pero te das cuenta de que a pesar de sus buenas intenciones hay tareas que no pueden llevar a cabo. Eso no quiere decir que no sean buenos/as empleado/as, por lo menos los que he conocido se han esforzado por dar lo mejor de sí.
Es importante determinar si este es el caso para asignar tareas que la persona pueda desempeñar y aprovechar el campo de su habilidad.
Los jefes mandan los líderes delegan
Lograr que las personas hagan las cosas porque se los pides no es tarea sencilla, mandar no es igual a delegar. Tu responsabilidad como líder no como jefe, es conocer las razones que mueven a tu equipo, así como sus talentos y capacidades para lograr delegarles de forma exitosa y que ambas partes crezcan en el proceso.
¡Pasa de ser un jefe que manda a su gente a ser un líder que delega, impacta y transforma!
| “El que no puede ser un buen seguidor, no puede ser un buen líder” Aristóteles |
¡Con afecto!
